昨天看了《網(wǎng)易裁員，讓保安把身患絕癥的我趕出公司。我在網(wǎng)易親身經(jīng)歷的噩夢》這篇網(wǎng)絡(luò)熱帖，有些心寒。作者陳述自己大學(xué)畢業(yè)后就進(jìn)入網(wǎng)易擔(dān)任游戲策劃五年時間，今年1月發(fā)現(xiàn)得了擴(kuò)張性心肌病(發(fā)病機(jī)理尚不明確，但暫時無法有效治愈的心臟病，可能有生命危險)，卻被主管和公司HR通過壓低績效等各種手段逼迫離職，最后在9月強(qiáng)行解除工作合同。

這篇控訴成為熱帖吸引媒體關(guān)注之后，網(wǎng)易對此公開致歉，也給出了他們的解釋：該員工績效的確不合格，但處理過程“確實存在簡單粗暴、不近人情等諸多不妥行為”，“網(wǎng)易將重新審視自己，進(jìn)一步優(yōu)化內(nèi)部人才發(fā)展機(jī)制、改善員工關(guān)懷體系外，還將建立對離職員工的溝通及關(guān)懷平臺……”。

比一家互聯(lián)網(wǎng)巨頭粗暴甩掉一名患病員工更令人悲哀的是，維權(quán)只能靠社交媒體，靠媒體報道，靠輿論施壓。坦率地說，如果沒有這些壓力帶來的危機(jī)公關(guān)，我不相信網(wǎng)易會道歉，會反思，會關(guān)懷。今年1月到現(xiàn)在，這位患病員工的主管和HR有10個月的時間可以化解這場本來不該有的負(fù)面危機(jī)。

企業(yè)當(dāng)然不是慈善機(jī)構(gòu)，追求業(yè)績才是主要目的，也沒有義務(wù)一直養(yǎng)著重病無法工作的員工。法律也沒有這么要求，中國勞動法規(guī)對企業(yè)在員工患病之后解除合同的處理有著明確的規(guī)定。如果企業(yè)因為員工患病必須休養(yǎng)而解除勞動合同，需要提供一個病假期，在休病假期間不得解除勞動合同。(看法規(guī)成文規(guī)定解釋，有理解錯誤的話請勞動法專家指出)按照這位員工工作五年來算，相當(dāng)于他有權(quán)休六個月的病假;如果之后他不能完成工作，網(wǎng)易可以依法按照N+1的補(bǔ)償方式解除合同。他已經(jīng)向杭州勞動仲裁法庭提出仲裁，要求網(wǎng)易支付61.7萬元的補(bǔ)償。

但從實際情況來看，網(wǎng)易的HR顯然完全無視勞動法規(guī)。在這名員工告知主管患病之后，主管和HR就迫不及待地采取壓低績效等各種手段，在第一個月就開始持續(xù)施壓威脅他主動離職，從而避免支付解約金。在遭到員工拒絕，雙方僵持?jǐn)?shù)月之后，網(wǎng)易才提出了N+1的補(bǔ)償方案。忍不住想罵臟話，這吃相實在太難看了。祝福主管和HR永遠(yuǎn)健壯如牛，永遠(yuǎn)不會面臨這種身心都受到重大打擊的狀況。

其實中國勞動法規(guī)是很健全的。但法律法規(guī)是一回事，是否遵守又是另外一回事，這是個無法回避的殘酷現(xiàn)實。勞動法還命令禁止就業(yè)歧視，禁止強(qiáng)迫無薪加班，但是在國內(nèi)就業(yè)市場，性別歧視、年齡歧視和地域歧視還不是比比皆是，不加班就走人的996規(guī)定更是家常便飯。為什么有法不依?顯然是因為勞資地位不平等，違法成本太低。

這名患病員工從此前網(wǎng)易裁員的操作中吸取了教訓(xùn)，從一開始就熟讀勞動法規(guī)積極應(yīng)對，細(xì)心準(zhǔn)備保全HR違規(guī)操作的截圖對話等諸多證據(jù)，這才有了這篇控訴文章的輿論效果。如果他壓根沒這個心眼，也不夠謹(jǐn)慎細(xì)致，甚至拿不到合法的N+1離職補(bǔ)償方案。而沒有證據(jù)的話，空口無憑血淚控訴也沒有用，或許反而會收到公司發(fā)來的律師函警告。

相對于企業(yè)巨頭來說，員工永遠(yuǎn)處于弱勢。大公司有熟讀勞動法規(guī)的法務(wù)部，有清楚各種操作的人力部，普通員工在專業(yè)人士面前永遠(yuǎn)是個門外漢?？雌饋砟弥鴰资f薪水、有房有車的互聯(lián)網(wǎng)白領(lǐng)們，一旦遭遇疾病意外而失業(yè)，職場價值下滑或者喪失之后，可能會發(fā)現(xiàn)自己其實和體力勞動者也沒有太大差別。

多提一句，平時除了房貸車貸家人孩子之外，如果有余錢的話，還是要給自己和家人留一筆存款以備不測，并進(jìn)行保守的理財操作。消費降低一點沒有關(guān)系，不買新iPhone也沒有關(guān)系，少旅游一次也影響不大。寫這些是因為近期一位朋友突然失業(yè)，由于完全沒有準(zhǔn)備，連車貸房貸的基本生活都無法承擔(dān)。

在網(wǎng)易粗暴裁員事件發(fā)酵之后，京東創(chuàng)始人劉強(qiáng)東昨天宣布，未來京東員工在職期間遭遇任何不幸，京東都會負(fù)責(zé)其孩子直到22歲的學(xué)習(xí)和生活費用。必須給東哥這個有情有義的鄭重承諾點贊。也希望京東人力部門可以將這一承諾具體量化，盡快并寫入企業(yè)員工福利之中，免得以后底下辦事的人違背了東哥的情義。畢竟太多事件證明，不要輕信人性善良，這根本經(jīng)不起考驗。

不過，似乎東哥的承諾只提到員工遭遇不幸，而沒有明確涉及網(wǎng)易事件的情況，即員工因為患病而工作能力下滑該怎么辦。畢竟互聯(lián)網(wǎng)是有記憶的，今年年初京東要淘汰三類人的內(nèi)部郵件還是記憶猶新，里面提到要堅決淘汰的員工包括了“不管是身體原因還是家庭原因，凡是不能拼和拼不動的”。如果一名員工得了心臟病不能再拼了，他應(yīng)該就不是東哥的兄弟了，那算不算東哥所說的遭遇不幸呢?

其實，本來也不該奢求京東做業(yè)界良心，當(dāng)員工身患重病的時候，只要能依法行事，就已經(jīng)是守法典范了。就在昨天，北京麥當(dāng)勞食品有限公司因為違規(guī)開除殘疾員工，被仲裁賠償3.32萬之后沒有支付款項，因此被列為被執(zhí)行人。3萬多元對一家餐飲巨頭來說算什么呢，對一位失業(yè)殘疾人來說卻意義重大。

雞蛋和石頭之間，總有人站在石頭一邊。記得兩年前，遭遇資金危機(jī)的樂視多次被曝光拖欠員工工資，甚至偷偷停繳社保。有一次，樂視控股員工給我發(fā)來HR通知這個月工資欠發(fā)的內(nèi)部截圖。在我向一位樂視控股的公關(guān)主管尋求驗證的時候，這位算得上中層的主管第一反應(yīng)是，“他們?yōu)槭裁淳筒荒芴婀局?，和公司同舟共?jì)呢!還找媒體抹黑公司!”

真把自己當(dāng)成創(chuàng)始人了。我實在想不出普通員工要和老賈同舟共濟(jì)的原因，他們等著發(fā)工資交房貸養(yǎng)家糊口，停個社保都會影響到未來生活。大部分樂視員工都沒有積累足夠的財富，更也沒法像老板一樣飛往海外豪宅。相比起來，樂視美國還真的是賣了硅谷的地皮，湊夠了離職補(bǔ)償?shù)腻X才開始正式裁員的。

其實劉強(qiáng)東的這個承諾，行業(yè)先例是谷歌。谷歌在2012年推出了員工死亡福利，如果一名員工在效力谷歌期間不幸去世，那么他的配偶可以在未來十年內(nèi)領(lǐng)取這名員工的一半薪水，他的孩子可以在18歲之前每月領(lǐng)取1000美元的補(bǔ)貼。標(biāo)準(zhǔn)明確，白紙黑字，希望京東人力資源部盡快效仿谷歌的規(guī)定，落實東哥的承諾，不要陷東哥于不義之地。

算起來，這個死亡福利其實是一種變相保險池，畢竟互聯(lián)網(wǎng)公司員工大多年紀(jì)輕輕，遭遇不測的可能性很小。谷歌宣布這項福利這么多年來，真正不幸離世的員工屈指可數(shù)。2015年4月，33歲的谷歌工程師弗雷丁伯格(Daniel Fredinburg)在尼泊爾雪崩災(zāi)難中離世。但他沒有結(jié)婚，也沒有孩子。去年12月，谷歌紐約辦公室一名22歲的工程師在公司加班時猝死，死因不明。雖然他也沒有成家生子，但按照慣例，谷歌會支付一筆撫恤金和他家人達(dá)成和解。

在員工福利方面，互聯(lián)網(wǎng)巨頭谷歌一直是行業(yè)的典范。不僅有看得到的免費飲食和高額薪酬，還有諸多完善的醫(yī)療、生育和意外福利。為了爭奪寶貴的人才資源，后來Facebook的員工福利同樣在硅谷數(shù)一數(shù)二，以生孩子舉例，帶薪產(chǎn)假長達(dá)6個月的帶薪產(chǎn)假(男員工4個月陪產(chǎn)假)，直接發(fā)生娃獎金(一個4000美元，雙胞胎7000美元)，每年報銷3000美元的托兒所費用。

這兩家已經(jīng)算得上是地球上福利最好的公司，毫無爭議的業(yè)界良心了吧。但是這一切也是建立在員工可以給公司帶來貢獻(xiàn)，公司業(yè)績穩(wěn)健增長的基礎(chǔ)上。如果公司業(yè)績不再強(qiáng)勁增長呢?雖然谷歌不能削減員工福利，畢竟很可能引發(fā)負(fù)面危機(jī)，但現(xiàn)在的谷歌為了削減勞動力成本，外包合同工的數(shù)量甚至比正式員工都多。這些合同工干著類似的工作，但他們薪酬福利卻遠(yuǎn)低于正式工，谷歌根本不需要匹配他們的薪酬和福利。

雖然Facebook連男員工都有帶薪產(chǎn)假，但是實際上并沒有多少員工會真正利用這項福利。哪怕產(chǎn)假并不計入績效，但用一位員工的話來說，“你要是休那么久回來，公司的項目都給其他人了，會發(fā)現(xiàn)自己的處境非常尷尬，或許沒多久就呆不下去了。實際上，我們連年假都很少休完。雖然公司不會要求你加班，但同事們比你優(yōu)秀還比你拼，你除了自己主動賣命還能怎樣，Peer Pressure(內(nèi)部競爭壓力)實在太大了。”

或許單純從法律法規(guī)來說，中國和美國的勞動法都已經(jīng)相當(dāng)完善，規(guī)定得足夠詳盡，但實際操作總是有空間的。

美國每個州法律都不同，只說加州的勞動合同是At Will的，即公司和員工都有權(quán)力單方面解除合同。硅谷也沒有競業(yè)禁止協(xié)議，員工在不同公司之間跳槽尋求高薪非常簡單和普遍。不僅如此，蘋果谷歌英特爾之間達(dá)成的互不挖角協(xié)議，2013年也被法院判為非法。這些巨頭不得不面臨6萬員工的集體訴訟，最終賠償了4億美元達(dá)成和解。

雖然企業(yè)可以隨時和員工解約，但這不代表完全沒有限制。美國法律同樣明確規(guī)定，不得因為性別、年齡、性取向、種族、殘疾、疾病等原因歧視員工，不能因為這些原因解約。那么，一名員工因為患病而無法工作，加州企業(yè)是否就不能解除勞動合同呢?

美國企業(yè)不能因為員工休病假、產(chǎn)假或者陪伴患病家人的理由開除員工，這屬于明顯就業(yè)歧視，但是如果一名員工因為疾病無法正常工作，那么在休完法律保障的病假(三個月)之后，企業(yè)一樣可以以員工無法完成工作，業(yè)績不合格的理由來解除合同。這和中國法律規(guī)定也差不多。搜索“得了癌癥卻被解雇”的案例，比比皆是。

在實際操作中，亞馬遜、AT&T等企業(yè)巨頭都曾經(jīng)因為開除患病甚至懷孕的員工而遭到起訴，即便是谷歌也遭到過懷孕員工投訴職場歧視，壓低績效考核是最常用的手段。這些員工還是需要媒體輿論來為自己聲討公道，最后和企業(yè)達(dá)成和解方案。

在明顯違法且證據(jù)確鑿的情況下，美國監(jiān)管部門和司法部門會傾向于弱勢的員工，向企業(yè)巨頭開出高額的罰金和賠償金。但這些焦點案例畢竟還是少數(shù)，員工要起訴大公司也同樣漫長和艱難，取證是一件非常困難的事情，專業(yè)的法務(wù)和人力資源人士可不會像網(wǎng)易HR這么肆無忌憚和粗暴直接，總會想法繞過法律的雷區(qū)，找到合理的借口和理由開除員工。

說了這么多，其實就一個意思。當(dāng)一名員工意外患病不能工作時，他的待遇實際取決于公司有多體面，辦事的人有多人性。當(dāng)雇主體面依法辦事甚至慷慨大方的時候，多珍惜;當(dāng)雇主或者HR不體面的時候，記得想辦法留下書面錄音等證據(jù)，盡可能爭取自己的合法權(quán)益。無論怎樣，都要詳細(xì)了解勞動法規(guī)中的保護(hù)條款。

畢竟不要輕信人性善良。還有，人生無常，給自己和家人存點錢。