摘要：中國移動、降薪，這兩個名詞連在一起，產(chǎn)生了一系列化學(xué)反應(yīng)。7月22日，中國移動年中工作會議上公布了今年的降薪方案，中國移動二級正以上高管年薪將降 50%，各省公司班子成員降40%，處長一級管理人員降20%。這并不是中國移動第一次降薪，2010年起，按照國資委的要求，中國移動從集團(tuán)層面到所有 地方分公司，按照 “薪酬連降5年，每年遞減10%”的原則開始降薪，如今5年期剛滿，新一輪降薪又要開始了。

　　對于中國移動來說，考驗自己智慧的時刻來了!既要對國家負(fù)責(zé)，在推進(jìn)“互聯(lián)網(wǎng)+”過程中承擔(dān)重任，進(jìn)一步提速降費;也要對股東負(fù)責(zé)，讓業(yè)績保持增長;還要對員工負(fù)責(zé)，在降薪大潮下如何凝聚人心提升積極性。如何把握好這幾者之間的微妙平衡，是中國移動面臨的課題。

　　降 降 降

　　你所不知道的中移動

　　一直漲的只有KPI 薪水早已跑輸CPI

　　“我進(jìn)移動已經(jīng)6年了，除了職級的調(diào)整，都沒漲過工資。”李爽(化名)研究生畢業(yè)后就進(jìn)入了福建移動某市級公司工作。6年來，除了正常升崗后基本工資能有幾百元的漲幅之外，收入幾無增加。如今，他是一名市級移動公司的7崗員工，每月到手約7000元左右。和一起畢業(yè)進(jìn)了互聯(lián)網(wǎng)公司的那些同學(xué)們相比，相差甚多。

　　盡管在當(dāng)?shù)?，李爽的收入還算不錯，但他覺得，這份工資的性價比很低，跑市場口的他，周末、節(jié)假日加班是家常便飯，而且加班內(nèi)容讓他這個研究生都不好意思和朋友說：晚上在附近的村子里擺攤幫用戶換4G卡。三家運營商激烈市場競爭的后果，是永無止境的KPI，“幾百個指標(biāo)，每年都在漲，很難完成，有時候也只能盡量做得比其他市級公司好一點，排名別太靠后罷了。”去年開始，李爽就想要跳槽，但當(dāng)?shù)睾玫幕ヂ?lián)網(wǎng)公司不多，到北上廣“漂”著又難下決心，可最近降薪的風(fēng)聲一起，他又開始擔(dān)憂了，“說是只降處級以上干部的薪水，可誰知道會不會波及我們這些基層員工呢?”走還是留，李爽仍在糾結(jié)。

　　2001年，張華(化名)中專畢業(yè)后進(jìn)入南京移動，在客服部門工作。雖然有正式編制，但因為學(xué)歷不高，十幾年來，崗位等級一直沒有太大的變化，與此相對應(yīng)的是，收入很早就跑輸了CPI。在本世紀(jì)初，2000多元的收入在南京來看算很不錯了，彼時房價還沒過3字頭，一個月工資在不那么市中心的地方可以買到一個平方，張華因此也被人人艷羨。然而，眼看南京房價從3000元/平方米到5000元/平方米，從5000/平方米到破萬，乃至現(xiàn)在每平方近2萬，可張華的收入?yún)s在14年后微漲至每月3000多元。

　　這聽起來很不可思議，但的確是現(xiàn)實。哪怕是在張華之后進(jìn)來的應(yīng)屆生，因為學(xué)歷基本都是本科、甚至研究生，定崗就要高于張華，起薪自然也比他高。“在移動，升崗很難，要業(yè)績要學(xué)歷要關(guān)系，資源都在向市場前端傾斜。”聽說中國移動這次降薪只針對處級以上領(lǐng)導(dǎo)，對一線員工要適當(dāng)漲薪，張華希望普惠能輪到像自己這樣的人群。

　　悲催的轉(zhuǎn)聘工：轉(zhuǎn)正了，錢卻少了

　　從2014年開始，中國移動各省級公司啟動了大規(guī)模勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)正行動。根據(jù)2013年7月人力資源和社會保障部出臺的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》(下簡稱“《規(guī)定》”)要求：“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。”有媒體曾據(jù)此統(tǒng)計過，中國移動有將近30萬名勞務(wù)派遣工，需要進(jìn)行用工關(guān)系調(diào)整。

　　中國移動員工大多分為A、B、C、D四類，其中，A類為中國移動成立之初，來自中國電信的班底，現(xiàn)在基本都已是合同“無固定期限”的員工，B類為2000年以來招聘的正式合同制員工，勞務(wù)派遣員工統(tǒng)稱C類，而D類則被稱為“外包”。所謂用工關(guān)系調(diào)整，便是C類員工或是轉(zhuǎn)為正式B類合同制員工，或是進(jìn)入移動的業(yè)務(wù)外包公司。

　　然而，對于不少盼了十幾年的原勞務(wù)派遣員工來說，轉(zhuǎn)正已經(jīng)不再有想象中的光環(huán)。

　　“對已轉(zhuǎn)人員有薪酬落差補貼，轉(zhuǎn)聘后保證降薪幅度不超過10%”，某省移動公司在今年的轉(zhuǎn)聘工作答疑PPT里，如此回復(fù)勞務(wù)派遣員工對于降薪的擔(dān)憂，根據(jù)方案，對于轉(zhuǎn)聘員工，新增勞動派遣工齡補貼，每年50元，上限為1000元，以此來減少降薪帶來的影響。

　　在工資總額不變的前提下，轉(zhuǎn)聘員工事實上增加了整個移動員工的數(shù)量，其平均工資自然只能下降。福建移動采用了轉(zhuǎn)聘降崗的方式進(jìn)行降薪。一些勞務(wù)派遣員工原來是5崗，轉(zhuǎn)正后自動降低一等變成4崗，對于這些轉(zhuǎn)聘員工而言，不僅應(yīng)發(fā)工資變少了，實際到手的工資也更少了。“我們市一級的轉(zhuǎn)聘員工最多被降了3000元，我說的是到手的錢。”李爽告訴《IT時報》記者。

　　事實上，近幾年來，中國移動已經(jīng)在逐步落實勞務(wù)派遣和正式員工的工資一體化，兩者之間的差別主要體現(xiàn)在公司福利和各類保險的繳納上。通常正式員工繳納基數(shù)較高，而勞務(wù)派遣員工則普遍按照社會平均工資水平繳納，且繳納項目也略有不同，正式員工會有補充公積金、企業(yè)年金等企業(yè)補充保險，但個人也都要相應(yīng)扣除一定的比例。在一份某市級移動的薪酬方案中，個人和公司繳納的比例分別為23%和43%。因此對于轉(zhuǎn)聘員工而言，由于交金基數(shù)和交金比例上升，每月個人扣除費用也在上升，到手的錢自然就少了，但企業(yè)承擔(dān)的稅費卻隨著人數(shù)的增加而上升。“基層公司的人力成本可能會增加，但是員工到手的工資并沒有增加。”李爽覺得似乎雙方對這個結(jié)果都不滿意。

　　專家：薪酬機制沒有完全市場化

　　“過去十多年，運營商的效益取得大幅增長，尤其是中國移動。但是在薪酬機制上沒有完全市場化，沒有完全和效益掛鉤，在效益特別好的時候，薪酬水平?jīng)]有隨行就市。”通信業(yè)專家陳志剛對《IT時報》記者表示。李爽也告訴記者，一線普通渠道經(jīng)理和客戶經(jīng)理的薪酬，在當(dāng)?shù)刂荒芩阒械绕隆?/p>

　　2015年3月，廣東移動的一封內(nèi)部文件在網(wǎng)上曝光，這份文件中稱，因為集團(tuán)公司對交通費、通信費、差旅費等集中進(jìn)行調(diào)整，引發(fā)了員工的一些負(fù)面情緒。這份文件中還表示，“多年來簡單解釋的一句 國資委對中國移動工資總額有管控 已經(jīng)越來越引起員工的質(zhì)疑和不滿，絕大多數(shù)不明白為什么企業(yè)盈利能力持續(xù)增加，生活成本在不斷增長，但工資在持續(xù)下降。”

　　廣東移動那份內(nèi)部文件中提及的“國資委對中國移動工資總額有管控”，指的是《中央企業(yè)工資總額預(yù)算管理辦法》，這項制度在2008年、2009年左右開始在部分央企實行，是為了解決國有企業(yè)內(nèi)部存在不同職工群體工資結(jié)構(gòu)分配不合理、部分壟斷行業(yè)工資過高的情況。央企需要在年初的時候向國資委上報這一年的工資預(yù)算方案，國資委審核央企所報的預(yù)算是否合理，并制定相應(yīng)的調(diào)控措施。因為實施這項規(guī)定，對工資總額進(jìn)行了管控，所以前些年中國移動的員工工資并沒有隨著業(yè)績的增長而得到提升。一位2013年辭職的中國移動省公司三級經(jīng)理的人士在其辭職信中這樣寫道：“《辦法》在企業(yè)業(yè)績和員工收益之間切下了一道深谷，直接導(dǎo)致了企業(yè)效益連年增長，員工薪酬連年下降。”

　　如今，在連續(xù)下降了5年之后，中國移動還將迎來新一輪的薪酬改革。

　　離 離 離

　　降薪會引發(fā)“離職潮”嗎？

　　央企降薪的兩道緊箍咒

　　今年以來披露降薪方案的央企不只是中國移動一家，還有能源等行業(yè)的央企，比如煤炭龍頭企業(yè)神華集團(tuán)、中石油、中石化、國家電網(wǎng)等。神華集團(tuán)此前公開表示，今年工資總額下調(diào)10%，而中石油的降薪幅度在15%左右。

　　這些央企之所以降薪，一重因素是為了遵守“工效掛鉤”(企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤)的規(guī)定。“工效掛鉤”的做法在國資委下屬央企普遍實行，已經(jīng)有多年歷史。不過在今年6月，國資委下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步做好中央企業(yè)增收節(jié)支工作有關(guān)事項的通知》，強調(diào)要嚴(yán)格落實工資總額和效益掛鉤機制，企業(yè)工資總額的增幅不得超過效益增幅，效益下降的企業(yè)工資總額必須下降。

　　對于中國移動而言，之前的發(fā)展一直是“大象快跑”，但在2013年、2014年度出現(xiàn)滑坡。2013年，中國移動實現(xiàn)凈利潤1217億元，同比下降5.9%，首次出現(xiàn)全年盈利倒退。在2014年，中國移動的凈利潤同比大降10.2%。今年一季度，中國移動的凈利潤仍處于下滑狀態(tài)。按照“工效掛鉤”原則，中國移動降薪并不出乎意料。隨著大批勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)正，人工成本在上升， 2014年，中國移動的人工成本為368.3億元，相對于2013年增加了24.5億元，人工成本在總收入中的比重從5.5%上升到5.7%。

　　有業(yè)內(nèi)人士擔(dān)憂，在提速降費的同時既要保持利潤增長，還要大幅降薪，恐怕會導(dǎo)致運營商在考核時多重指標(biāo)矛盾，基層員工的前景令人擔(dān)憂。

　　領(lǐng)導(dǎo)降了，員工能加薪嗎？

　　針對本次降薪，中國移動集團(tuán)給出的說法是：不是普降，其發(fā)言人說，“公司不會層層降薪，而是本著薪酬與績效掛鉤的原則，將薪酬適度向一線人員傾斜。”這給收入一直止步不前的移動一線員工帶來了希望：或許會漲薪?

　　“此次降薪與一線員工無關(guān)，背景是國資委要縮小管理者與員工之間的收入差，所以不可能降低員工的工資，只會降低管理者的薪酬。”電信業(yè)獨立分析師付亮表示。

　　今年1月，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》(簡稱《改革方案》)開始實施，《改革方案》的目的是為了抑制央企高管獲得畸高薪酬，縮小央企內(nèi)部分配差距。根據(jù)改革方案，改革后的央企負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)將從基本年薪加績效改為基本年薪、績效年薪加任期激勵收入，總收入不超過在職員工平均工資的7-8倍，目前的情況是，這一差距在12倍左右。

　　但這種良好的意愿能否縮小基層員工和高管之間的收入差距，將高管降下來的薪水補貼到一線員工身上，目前還不得而知。

　　7月24日，在“通信人家園論壇”上，有人貼出了一紙通知，“根據(jù)省公司《關(guān)于調(diào)整低職級員工薪酬結(jié)構(gòu)的通知》(人資〔2015〕103號)文件要求，從2015年7月份起，對1-7職級員工薪酬結(jié)構(gòu)及發(fā)放方式進(jìn)行調(diào)整，內(nèi)容如下：一、固定收入。1至7職級(從低到高)員工的月基本工資維持不變，月考核獎金的計算基數(shù)由月基本工資的80%調(diào)整至基本工資的100%;二、變動收入。1至7職級員工年度績效獎金應(yīng)發(fā)金額=員工年度績效獎金發(fā)放基數(shù) 員工績效獎金級差系數(shù) 員工績效等級獎勵系數(shù) 2/3。”

　　“這到底是降了還是漲了呢?”發(fā)帖人有點糊涂。下面跟帖者中有人說，是漲了，因為每月獎金全額發(fā)放了，有人說，是降了，因為年終獎只有三分之二，另一個人則幽幽地說了句，“這不就是(給猴子吃香蕉)朝三暮四嗎?”

　　另有移動員工抱怨，基層員工的工資主要靠績效獎金，要想多拿獎金，首先得貢獻(xiàn)出好績效，可現(xiàn)在基層指標(biāo)已經(jīng)是層層加碼，不堪重負(fù)了，“這明顯是加任務(wù)的節(jié)奏啊。”

　　競爭力會進(jìn)一步被削弱嗎？

　　除了基層員工對于降薪惴惴不安外，業(yè)內(nèi)人士更擔(dān)心的是這會進(jìn)一步削弱運營商的競爭力。

　　“這件事(中移動降薪)本身很難用好還是壞來評價，我認(rèn)為不能用一種傾向掩蓋另一種傾向，不能因為運營商早年間薪酬有些高就掰向另一面。薪酬如果降得太多，會對企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展和提升骨干的積極性帶來不利影響。”北京郵電大學(xué)教授舒華英對《IT時報》記者說道。他還表示，現(xiàn)在運營商行業(yè)的薪酬和其他一些行業(yè)相比，實際上已經(jīng)低了，“我很多學(xué)生都從運營商離開了，去了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。”

　　2014年開始，電信運營商開始出現(xiàn)離職潮，其中尤以中國聯(lián)通為“重災(zāi)區(qū)”，多名高管離職，最新消息是，曾經(jīng)一手促成聯(lián)通引進(jìn)iPhone的原聯(lián)通浙江省經(jīng)理于英濤，即將離開聯(lián)通。而中國移動的中層骨干也是離職的主流人群，《IT時報》2014年報道中便曾指出，北京移動入職5年以上的碩士研究生離職或有離職傾向的高達(dá)80%，而此番降薪，是否會帶動中國移動的中高層也出現(xiàn)離職潮呢?

　　陳志剛對降薪可能帶來的運營商離職潮感到擔(dān)憂，“與TMT行業(yè)相比，運營商省公司部門經(jīng)理拿的工資可能和互聯(lián)網(wǎng)公司普通項目經(jīng)理拿的差不多，而且后者還有期權(quán)、股票?，F(xiàn)在，運營商在行業(yè)中的薪酬屬于中下水平。”在陳志剛認(rèn)識的運營商人士中，不少人都選擇了離開，“包括一些處長、副處長。”

　　在南京，一些互聯(lián)網(wǎng)公司和設(shè)備商開出高出一半到一倍的價格，到移動公司挖人，“不少人就走了，感覺那里更有前景。”文良(化名)說道，“現(xiàn)在只有剛剛進(jìn)到移動的人，還比較有激情，希望可以在這里一展拳腳，但我擔(dān)心，過幾年，他們會失望的。”文良是一名長期關(guān)注通信運營商的分析師。

　　人才的流失對運營商的影響是巨大的，尤其是在運營商擁抱互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行轉(zhuǎn)型的途中，靠誰來和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)競爭呢?

　　舒華英認(rèn)為，降薪雖然無法阻擋，但不能把事情簡單化操作，一定要把激勵措施做好，不能形成大家不管做得好還是做得差，薪酬都是“一刀切”的下降。“做得好，就要獎勵高，不然一個企業(yè)也就失去了進(jìn)取心，”舒華英說道。

　　在付亮看來，現(xiàn)在電信行業(yè)不僅是三家運營商的天下，還有虛擬運營商、民資寬帶商，而且外部還有互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等等，運營商面臨的競爭比過去更加激烈，運營商必須要爭奪人才。“只有一條路，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，按照市場化原則去辦。”付亮說道。

　　新加坡淡馬錫的經(jīng)驗或可借鑒，它由新加坡財政部負(fù)責(zé)監(jiān)管，雖然政府是大股東，但國企高管不一定是官員出身，相關(guān)政府部門要做的事情是任免董事會成員，而不是任免國企高管。

　　“關(guān)鍵是要建立起干部薪酬能上能下的機制，不能只能上而不能下，避免大鍋飯;也不能一棍打死只能下，讓真正想干事的人寒了心。”一位移動員工如是說。

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