昨天，蘋果遭遇了歷史性一刻，連續(xù)51個季度的增長紀(jì)錄嘎然而止。蘋果2016年1季度財報可謂難看至極：營收和利潤十三年來第一次雙雙下跌。但罪魁禍?zhǔn)孜幢厥乾F(xiàn)任CEO庫克。

　　六年前，三星推出第一款4英寸大屏手機(jī)時，喬布斯不以為然地說，誰會去買一個大屏手機(jī)?但事實(shí)證明喬布斯錯了，雖然單手操作大屏手機(jī)確實(shí)很麻煩，但用戶很快習(xí)慣了兩個大拇指同時開工。接任者庫克經(jīng)歷掙扎，最后還是從喬布斯的“兩個凡是”中解放出來，推出了iPhone6，否則，蘋果的下坡路可能會來得更早一些。

　　喬布斯神一般的存在——對產(chǎn)品的精準(zhǔn)把握、良好的品味、還有獨(dú)斷的性格，把蘋果塑造成了一家現(xiàn)象級公司，不僅一度占據(jù)了全球最大市值公司排行榜第一，更讓蘋果產(chǎn)品成為一種精神認(rèn)同。但是，在故事的開頭，蘋果大廈的地基里就生出了兩道裂紋。

　　先考察下第一條裂紋——魅力型領(lǐng)導(dǎo)人。這類天才超人型的領(lǐng)導(dǎo)人，對任何一家機(jī)構(gòu)和組織來說，從長時段看，都是一場災(zāi)難。

　　管理學(xué)大師德魯克在70多年前出版的《公司的概念》一書時就曾提及，一家公司能否長久生存和成功運(yùn)營主要取決于三個互相依存的問題：領(lǐng)導(dǎo)問題、基本政策問題、以及行動和決策的標(biāo)準(zhǔn)問題。其中最具決定意義的是領(lǐng)導(dǎo)問題，“公司的組織形式必須使它能夠在普通人的領(lǐng)導(dǎo)下持續(xù)運(yùn)作。一個人管理之下的機(jī)構(gòu)不可能長存。” 對大公司而言，尤其如此。

　　蘋果公司的架構(gòu)，本身就不是為普通人設(shè)立，它是為天才而生。

　　在優(yōu)秀企業(yè)家之中，喬布斯罕見地?fù)碛兴囆g(shù)家的審美品位、心理學(xué)家對人性的洞察，以及對數(shù)據(jù)和調(diào)研天生地不屑和對自己直覺的自信，在他眼里，消費(fèi)者是用來引導(dǎo)而非迎合。更重要的是，喬布斯還能成功地把這些直覺、個性和靈機(jī)一動的念頭轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品細(xì)節(jié)、市場方向和公司戰(zhàn)略。

　　喬布斯同樣也不是典型意義上的“好老板”，他不謙遜、不體貼、不放權(quán)。在企業(yè)管理中，喬布斯既獨(dú)裁者又越權(quán)。喬布斯崇尚微觀管理，他為堅持個人的完美主義而拒絕無數(shù)個下屬提出的創(chuàng)意，他親自發(fā)布新產(chǎn)品，并精心準(zhǔn)備主題演講。從芯片到專賣店，他無微不至，親歷親為。

　　而蘋果的員工也是千里挑一。喬布斯擔(dān)任CEO 時，把雇傭優(yōu)秀員工作為首要任務(wù)，認(rèn)為“平均水平的人可以完成的工作和最優(yōu)秀的人可以完成的工作相較，動態(tài)范圍是50或100比1。由A 成績員工組成的小組可以輕易超過由B和C成績員工構(gòu)成的特大團(tuán)隊(duì)。”從早期創(chuàng)業(yè)起，喬布斯就致力于尋找精英中的精英來組建團(tuán)隊(duì)。

　　喬布斯這種集天才和獨(dú)裁于一身的特點(diǎn)，導(dǎo)致蘋果內(nèi)部有潛在帥才的高管并沒有得到掌控全局的充分歷練。哪怕是庫克，被喬布斯視為“招聘到的最優(yōu)秀的員工”也是在其病逝之后才接替CEO一職掌控全局。喬布斯生前對庫克及其管理層的最后忠告：“不要問’如果是史蒂夫會怎么做?’“

　　盡管庫克治下的蘋果與喬布斯時代已經(jīng)大不相同。但是蘋果還是無可避免地陷入增長的陷阱。這一切，德魯克在《公司的概念》中有所預(yù)言：企業(yè)獨(dú)裁必將導(dǎo)致機(jī)構(gòu)內(nèi)部的派系分裂，而且，在個人獨(dú)裁的情況下，公司成員不可能得到訓(xùn)練和檢驗(yàn)個人領(lǐng)導(dǎo)能力的機(jī)會。于是，機(jī)構(gòu)不再通過嚴(yán)格審核、理性地選擇一個熟悉的繼任者，而是孤注一擲地把未來寄希望于不合適的人選從權(quán)力斗爭中自動產(chǎn)生。

　　再來看第二條裂紋，大公司天生就有自毀的傾向。包括蘋果在內(nèi)的所有大公司都面臨著四個無法回避的問題：

　　首先，領(lǐng)導(dǎo)力衰減，公司老板一代不如一代。大公司容易向個人獨(dú)裁方向發(fā)展。因?yàn)橹挥卸麻L或總裁才有不受部門條塊分割的限制，了解公司到總體運(yùn)行，這導(dǎo)致第一代領(lǐng)導(dǎo)人退休之后，繼任者往往是副手或者某個大事業(yè)部老總接替，會出現(xiàn)對全局掌握不足、歷練不夠的情況，進(jìn)而導(dǎo)致現(xiàn)一代不如一代的情況。類似的現(xiàn)象，在國內(nèi)大公司中并不鮮見，比如某知名IT廠商。

　　其次，大公司生來就有抑制創(chuàng)新、提倡服從的傾向。而且，每一個大型組織都面臨著同樣的危險：年長的首腦總是對聰明、進(jìn)取的下屬心存戒備、疑慮重重。他們有時會害怕下屬謀權(quán)篡位，導(dǎo)致要么下屬喪失從事創(chuàng)新業(yè)務(wù)的積極性，要么直接用腳投票。

　　此外，公司文化日趨飽受、管理日趨官僚化。對大公司而言，個人對貢獻(xiàn)微不足道，難以單獨(dú)計算，所以除高管之外，沒有一個人能夠根據(jù)市場業(yè)績來進(jìn)行評價。在德魯克看來，大公司確實(shí)存在這樣一種風(fēng)險：它只能依靠個人的主觀印象評價員工的能力和表現(xiàn)，無論管理者的本意多好，這也必將造成組織內(nèi)部的裙帶關(guān)系和道德敗壞。甚至在很多大公司還會出現(xiàn)“因?yàn)槟芨?、所以多干、所以犯錯、所以辭職”這樣劣幣驅(qū)良幣現(xiàn)象越來越多。

　　最后，大公司無法達(dá)到專業(yè)人才和通才之間的平衡，而通才才是領(lǐng)導(dǎo)本質(zhì)所在。德魯克在1940年代對通用公司的調(diào)研中就發(fā)現(xiàn)，即便在提倡分權(quán)的企業(yè)制度安排下，大公司分工之精細(xì)使得任何一個人跨越部門的思考都變得如此不現(xiàn)實(shí)。最后，升職往往也是專業(yè)水平提高的結(jié)果。所以，大企業(yè)的員工即使不能從整體上把握和考慮公司的情況，也有可能躍居要職。

　　魅力型的獨(dú)裁領(lǐng)袖、大企業(yè)——這既是喬布斯留給蘋果的重大遺產(chǎn)，同時也埋下的兩顆地雷，而蘋果的未來，是迎來庫克王朝中興、還是淪為下一個諾基亞，很大程度上取決于如何排雷。

　　諾基亞原本是一條河流，蘋果原本也是一種水果。

特別提醒：本網(wǎng)內(nèi)容轉(zhuǎn)載自其他媒體，目的在于傳遞更多信息，并不代表本網(wǎng)贊同其觀點(diǎn)。其原創(chuàng)性以及文中陳述文字和內(nèi)容未經(jīng)本站證實(shí)，對本文以及其中全部或者部分內(nèi)容、文字的真實(shí)性、完整性、及時性本站不作任何保證或承諾，并請自行核實(shí)相關(guān)內(nèi)容。本站不承擔(dān)此類作品侵權(quán)行為的直接責(zé)任及連帶責(zé)任。如若本網(wǎng)有任何內(nèi)容侵犯您的權(quán)益，請及時聯(lián)系我們，本站將會在24小時內(nèi)處理完畢。